由Alan L. Rufer
关于志愿消防服务的减少的杂志文章似乎是定期写的，网上也不乏关于志愿消防服务减少的文章。让我惊讶的是，这些文章中缺乏支持的证据，而且他们的统计数据呈现的方式具有误导性。例如，最近的一篇文章说，志愿者人数自1983年以来下降了大约10%是正确的，但我觉得它并没有准确地描述消防志愿服务的现状。
那篇文章使用了1983年至2007年的数据。令人担忧的是，1985年的志愿者人数减少了6%，这是25年期间一年减少最多的一次。此外，1985年和1986年的志愿者人数合计减少了10%，这是25年期间志愿者人数连续两年减少最多的一次。1在一篇当代文章中，将20多年前的数据纳入其中，会在分析当代志愿消防服务时影响其准确性。
对这篇文章的统计数据进行进一步分析后发现，在1998年至2007年的10年间，志愿消防员的数量增加了3%。更令人鼓舞的是2000年到2007年期间增长了6%。回顾过去5到10年的数据，我们可以更清楚地看到志愿消防服务的发展方向。
尽管如此，我不说，我不是天真的;志愿者的下降是全国许多消防部门的一个非常真实的问题。持续的战斗结束与不知道的压力相结合的经常萎缩的预算，如果任何人都有谁，如果出现任何人会在任何主要的警报造成损失时会回应。由于这些原因和其他人，招聘和留住会员的能力从未如此重要。
对于志愿者辞职或部门无法吸引新员工的原因，人们有很多看法。这在很大程度上要归咎于强制性的培训要求和个人缺乏自由支配的时间。然而，2008年的一项调查显示，84%的受访者表示，如果培训时间增加，他们不会考虑离开消防部门。2此外，超过70％的调查参与者报告说，随着时间的推移，需求的减少对他们对志愿者的决定几乎没有影响。
通过我自己的研究，我发现成功招募和留住志愿者的三个关键因素。
第一个，也许也是最重要的一个因素是要有专注的、有技巧的领导——不仅仅是主管，而是整个管理团队。长官可以提供愿景，但如果没有一个协调一致的、有技能的军官团队，实现愿景是不可能的。
第二个要素是部门的内部培训计划：其组织，交付和管理。例如，部门可以拥有包含所有最新和最大信息的最具简洁的教学大纲，但如果该内容以不一致的交付或课程运行经过规定的时间，那么整个培训将大多数可能会失败。
第三个要素是正式的招聘和保留计划。挂在您的车站以外的标志宣布招聘不构成正式的招聘计划;它是正式招聘计划的一个组成部分。正式招聘计划是编写和针对性的，并包括规划过程，其中执行需求评估，并记录可衡量的基准以评估效率。
在2008年的研究中，在志愿者是否正在考虑离开他的组织以及如何观察本组织的领导和培训方案之间，发现了统计显着性。考虑到组织和管理团队认为过于严格或宽松的部门与他们的志愿者差不多的部门之间存在正相关。此外，那些考虑离开组织和培训计划的人之间存在正相关的相关性，这些计划很少准时完成，他们被认为是无聊的。此外，64％的调查参与者报告其组织没有正式的招聘和保留方案。在各个层面上致力于在各个层面致力于寻求志愿部门的成员。因此，令人失望的是，了解报告的报告的56％的招聘计划没有使用外部资源，例如美国消防局和国家志愿者消防委员会所提供的资源。
如今，与过去相比，有更多的组织在竞争一个志愿者的时间。志愿者加入当地消防部门，为社会和帮助自己的邻居的日子就要结束了。同志情谊仍然很牢固，仍然是我们文化中的一个重要元素，但它更多地是通过消防员的职业发展而不是通过烧烤获得的。一个正式的招募和保留计划，熟练的领导和有效的培训计划是志愿消防服务持续成功的关键。
参考文献
1.全国消防协会。美国消防局．2009年7月7日检索。http://www.nfpa.org/itemDetail.asp?categoryID=955&itemID=23688&URL=Research/Fire%20statistics/The%20U.S.%20fire%20service的事实。
2. Rufer，A. L.帮助志愿者招聘和保留。（2009）美国：BookLocker.com。
●艾伦•l .革命联合阵线是一个22年的消防退伍军人和梦露（WI）消防部门的培训人员。Rufer在组织发展中有一个MBA;是Blackhawk技术学院的辅助讲师;是互助箱报警系统的总裁105;是作者帮助招募和保留志愿者。
